HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ? CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động giải trí của tổ chức triển khai. Thuật ngữ “ nguồn nhân lực ” hay “ vốn nhân lực ” biểu lộ tiềm năng, năng lực, năng lượng và kỹ năng và kiến thức, hoàn toàn có thể được tăng trưởng trải qua hoạt động giải trí trong môi trường tự nhiên tổ chức triển khai .

Theo FALMI, nhu cầu nguồn nhân lực từ năm 2020 đến 2025 được mở rộng bởi có 8 nhóm ngành tự do di chuyển trong khối ASIAN cùng với sự tăng trưởng kinh tế sau ký kết hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU. Cho đến năm 2025, sự thúc đẩy nền kinh tế và tự do di chuyển ngành nghề trong khối ASIAN hỗ trợ tăng GDP 14,5%, tăng trưởng nhu cầu việc làm 10,5%.

Bên cạnh đó, Hiệp định thương mại VN-EU thúc đẩy tăng trưởng nhu cầu nhân lực lên khoảng 18.000 – 19.000 việc làm/năm trong khoảng thời gian từ 2021 – 2030. Trong đó, thành phố Hồ Chí Minh cần 310.000 đến 330.000 chỗ làm việc trên năm, 8 ngành nghề tự do di chuyển trong khối ASIAN chiếm khoảng 38%.

Từ đó, người làm quản lý nguồn nhân lực phải luôn có một cái nhìn rõ ràng tổng quát cũng như hiểu rõ nhu cầu & hoạch định nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp.

1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì

a. Định nghĩa hoạch định nguồn nhân lực

Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động giải trí của tổ chức triển khai. Thuật ngữ “ nguồn nhân lực ” hay “ vốn nhân lực ” bộc lộ tiềm năng, năng lực, năng lượng và kiến thức và kỹ năng, hoàn toàn có thể được tăng trưởng trải qua hoạt động giải trí trong thiên nhiên và môi trường tổ chức triển khai .

Theo Wikipedia có thể được định nghĩa như sau:

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình. Hoạch định nguồn nhân lực phải đóng vai trò là mối liên kết giữa quản lý nguồn nhân lực và kế hoạch chiến lược tổng thể của một tổ chức. Dân số lao động già ở hầu hết các nước phương tây và nhu cầu ngày càng tăng đối với lao động có trình độ tại các nền kinh tế đang phát triển đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả. – Theo wikipedia.

Hoạch định nguồn nhân lực như một bước mạng lưới hệ thống và định hình nhân lực tương thích với nhu yếu và tình hình kinh doanh thương mại của từng doanh nghiệp / tổ chức triển khai, từ đó, đào tạo và giảng dạy / training nhân lực điều tiết nhân sự một cách tối ưu .

b. Ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp những tổ chức triển khai tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và tối ưu hóa việc tiến hành kế hoạch kinh doanh thương mại, cung ứng với những đổi khác trong môi trường tự nhiên bên ngoài .
Mặt khác, giúp nhà quản trị dữ thế chủ động tránh được sự thiếu vắng hoặc thặng dư kĩ năng, từ đó đạt được sự cân đối giá trị dựa trên nhu yếu, lập kế hoạch nguồn nhân lực hiệu suất cao là quy trình liên tục và có mạng lưới hệ thống .

2. Tại sao cần hoạch định nguồn nhân lực

a. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực

• Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo được phát triển liên tục
• Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của đơn vị/tổ chức.
• Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu (kinh doanh) của tổ chức. Từ đó gia tăng năng suất của tổ chức
• Dự báo các nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong tương lai, từ đó đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, phát triển hoặc đào tạo nguồn nhân lực hiện có.

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức triển khai xác lập rõ khoảng cách giữa hiện tại và xu thế tương lai về nhu yếu nhân lực của tổ chức triển khai, dữ thế chủ động trước những khó khăn vất vả và tìm những những giải pháp nhằm mục đích phân phối nhu yếu nhân lực .
Dễ dàng nhân thấy rõ hơn những hạn chế và thời cơ của nguồn gia tài nhân lực mà tổ chức triển khai hiện có .
Hoạch định nguồn nhân lực không hề thực thi một cách tách biệt mà phải được liên kết một cách ngặt nghèo với kế hoạch của công ty .

b. Lợi tích của hoạch định nguồn nhân lực

• Dự đoán nhu cầu nguồn năng lực
• Xác định kế hoạch hành động cho tất cả các chức năng của quản lý nhân sự
• Kiểm tra kế hoạch của công ty
• Hoạch định nguồn nhân lực bù đắp một phần cho sự không chắc chắn của các dự đoán về nguồn nhân lực (với các yêu cầu đúng người, đúng nơi, đúng thời điểm).
• Phát họa được định hướng phát triển của nhân viên thông qua kế hoach đào tạo, phát triển
• Dự đoán thay đổi về giá trị, năng khiếu, thái độ của nguồn nhân lực, thay đổi các kỹ thuật giữa cá nhân, quản lý
• Lập kế hoạch từ nền tảng cơ sở vật chất hiện tại tạo điều kiện làm việc cho nhân lực, từ đó tạo ra khối lượng lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên.
• Kiểm tra sử dụng kỹ thuật phỏng vấn
• Phát triển nguồn nhân lực khác nhau đáp ứng nhu cầu tổ chức.
• Cải thiện đóng góp nguồn nhân lực: tăng năng suất, doanh số, doanh thu
• Kiểm soát các chức năng, hoạt động, đóng góp và chi phí nguồn nhân lực.

3. Các yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực

a. Giáo dục và giảng dạy

Số lượng và chất lượng giáo dục và giảng dạy ảnh hưởng tác động trực tiếp đến kiến ​ ​ thức và kiến thức và kỹ năng của họ. Giáo dục và giảng dạy rất quan trọng so với sự tăng trưởng của cả cá thể và xã hội. Nó hoàn toàn có thể có hai loại, chính thức và không chính thức .
Giáo dục đào tạo chính quy được truyền qua trường ĐH và cao đẳng trong khi giáo dục và đào tạo và giảng dạy không chính thức diễn ra trải qua những giải pháp giảng dạy thời gian ngắn. Giáo dục đào tạo chính quy nhấn mạnh vấn đề việc chuyển giao kiến ​ ​ thức triết lý, trong khi giáo dục không chính thức nhấn mạnh vấn đề vào việc vận dụng kiến ​ ​ thức trong thực tiễn .

b. Sức khỏe và dinh dưỡng

Sức khỏe và dinh dưỡng cùng với giáo dục là yếu tố sống còn để tăng trưởng nguồn nhân lực. Sức khỏe và dinh dưỡng ảnh hưởng tác động đến chất lượng đời sống, hiệu suất lao động và tuổi thọ trung bình .

Tình trạng sức khỏe được xác định bởi:

• Sức mua của người dân
• Vệ sinh công cộng, khí hậu, và điều kiện y tế
• Sự hiểu biết về kiến thức của mọi người về sức khỏe, vệ sinh và sinh dưỡng.

c. Bình đẳng về thời cơ

Không phải toàn bộ những phân khúc người lao động nguồn nhân lực đều có thời cơ việc làm như nhau. Có những ràng buộc tùy thuộc vào nhân lực, vài điều trong số đó là :

• Phân biệt về xã hội – dựa trên giới tính, tôn giáo hoặc vị thế xã hội
• Phân biệt kinh tế – Phân biệt dựa trên vị trí tài chính.
• Phân biệt vùng miền – Đây là hình thức phân biệt dựa trên vùng hoặc khu vực sinh sống, giữa thành thị hoặc nông thôn.

4.  7 bước hoạch định nguồn nhân lực

Các chuyên gia nhân sự cần phải có bức tranh tổng lực về công ty và chớp lấy yếu tố để đưa ra kế hoạch. Hiểu được nhu yếu của kế hoạch kinh doanh thương mại ( từ 3 đến 5 năm ) để hoàn toàn có thể dự báo nhu yếu lực lượng lao động trong công ty .
Tùy vào quy mô của từng công ty mà những bước hoạch định hoàn toàn có thể có kiểm soát và điều chỉnh. Kế hoạch hoạch định của công ty khởi nghiệp sẽ trọn vẹn khác với doanh nghiệp đa vương quốc .

a. Phân tích những tiềm năng tổ chức triển khai

Việc nghiên cứu và phân tích những tiềm năng của tổ chức triển khai là việc làm nền tảng tạo nên kế hoạch nguồn nhân lực hiệu suất cao, trong đó những nhà quản trị số 1 cần có sự tích hợp để hiểu biết rõ ràng về những tiềm năng ở đầu cuối nhằm mục đích tập trung chuyên sâu vào vốn nhân lực thiết yếu .

Tải ngay:  Bảng mẫu lập kế hoạch nhân sự (từ Smartsheet)

b. Kiểm kê nguồn nhân lực hiện tại

Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại bằng những mẫu nhìn nhận nhân viên cấp dưới. Mẫu nhìn nhận nhân viên cấp dưới giúp quản trị nhân sự xác lập những lỗ hỏng trong hiệu suất và nhân sự. Ghi lại hiệu suất so với tiềm năng đã đề ra, nhìn nhận nhân viên cấp dưới và kế hoạch tăng trưởng chuyên nghiệp .

Tải ngay:  Bảng mẫu đánh giá nhân viên (từ Smartsheet)

c. Dự báo nhu yếu

Dự báo nhu yếu nguồn nhân lực tương quan đến việc ước tính số lượng nhân viên cấp dưới tương lai chất lượng tương thích, xem xét kế hoạch kế hoạch của công ty trong khoảng chừng thời hạn nhất định. Dự báo nhu yếu là phần quan trọng nhất cũng là phần đáng ngại nhất chính do tính dễ đổi khác cũng như thiếu tuyệt vời và hoàn hảo nhất của nó .
Có 2 loại giải pháp dự báo : định lượng và định tính ( hoàn toàn có thể sử dụng đồng thời hai giải pháp để theo dõi hiệu suất thao tác của hàng loạt lực lượng lao động, cá thể, đơn vị chức năng kinh doạnh ) .

• Báo cáo định tính: các dự đoán bằng kinh nghiệm thực tế của người quản lý.
• Dữ liệu định lượng: thống kê hoặc dự trên dữ liệu nhiều hơn,.

Lựa chọn giải pháp có ý nghĩa nhất trong môi trường tự nhiên của bạn. Ví dụ như chiêu thức nghiên cứu và điều tra việc làm, tính toán số giờ thao tác thiết yếu để sản xuất những đơn vị chức năng loại sản phẩm là không nghĩa so với những công ty phi sản xuất .

Ma trận SWOT

Ma trận SWOT cung ứng một cái nhìn rõ ràng về những yếu tố cũng như tình hình sau khi được biên soạn vào kế hoạch .
Mẫu SWOT gồm có 1 cột để nhìn nhận mức độ quan trọng theo từng hạng mục để thuận tiện hiểu rõ những yếu tố cần so sánh và nghiên cứu và phân tích .

Tải ngay:  Bảng mẫu ma trận SWOT cơ bản (từ Smartsheet)

d. Ước tính khoảng cách

Sau khi triển khai xong bước dự báo, bạn sẽ hiểu được nhu yếu trong tương lai, từ đó bạn hoàn toàn có thể lựa chọn lấp đầy những khoảng trống bằng những nhân viên cấp dưới thuê ngoài toàn thời hạn, bán thời hạn hoặc tìm nhà thầu .
Nếu đã có đủ số lượng nhân viên cấp dưới nhưng kỹ năng và kiến thức không tương thích, bạn hoàn toàn có thể sử dụng huấn luyện và đào tạo và tăng trưởng để tăng cấp những kỹ năng và kiến thức của nhân viên cấp dưới và lấp đầy những khoảng trống hoặc tiến hành nhân viên cấp dưới trong một vai trò khác .

Mẫu kế hoạch đào tạo nhân viên

Xem thêm: Lớp Urban Dance Là Gì – Bạn Đã Biết Gì Về Nhảy Hiện Đại

Đào tạo có tương quan đến thành công xuất sắc của nhân viên cấp dưới và giữ chân được những thành viên trong nhóm. Mặc dù giảng dạy tốn thời hạn và công sức của con người, nhưng điều thiết yếu là phải có kế hoạch để bảo vệ thời hạn tăng cường hiệu suất cho nhân viên cấp dưới mới hoặc nhân viên cấp dưới hiện đang học những trách nhiệm và nghĩa vụ và trách nhiệm của vai trò mới. Mẫu bên dưới hoàn toàn có thể tạo list hoạt động giải trí huấn luyện và đào tạo, cụ thể về thành viên, theo dõi trạng thái, cũng cấp cách để người quản trị và nhân viên cấp dưới nhập phản hồi .

Tải ngay:  Bảng mẫu đào tạo nhân viên Excel Template (từ Smartsheet)

Kế hoạch chuyển đổi

Di chuyển những thành viên trong nhóm để lấp đầy những vai trò khác nhau hoàn toàn có thể là giải pháp lý tưởng để lấp đầy khoảng chừng trống lực lượng lao động. Tuy nhiên, vẫn phải bảo vệ duy trì thông tin và kiến thức và kỹ năng mà nhân viên cấp dưới có trong vai trò bắt đầu. Một bản kế hoạch quy đổi giúp cho thông tin thuận tiện truy vấn và san sẻ .

Tải ngay:  Bảng mẫu kế hoạch chuyển đổi nhân sự

e .Xây dựng kế hoạch hành vi nguồn nhân lực

Kế hoạch nguồn nhân lực phụ thuộc vào vào xác lập ngân sách dành riêng, từ đó hoàn toàn có thể xác lập mở màn từ tuyển dụng hay giảng dạy .

Mẫu kế hoạch tiến hành (timeline)

Mẫu kế hoạch hành vi cung ứng những gợi ý cho tiềm năng, mà bạn vẫn hoàn toàn có thể thêm nhiều lựa chọn khác để tùy chỉnh cho kế hoạch của mình. Mục tiêu được chuyển thành những bước hoàn toàn có thể hành vi mà bạn hoàn toàn có thể theo dõi để kiểm tra quá trình dựa trên chỉ định ngày khởi đầu và kết thúc của mỗi hoạt động giải trí thực thi .

Tải ngay:  Bảng mẫu kế hoạch tiến hành/Timeline (từ Smartsheet)

f. Thực hiện kế hoạch

Bước này thật sự là một thử thách so với bất kể nguồn nhân lực nào, sự biến hóa thường khiến nhân viên cấp dưới khó tiếp cận hoặc những cấp chỉ huy khó update, kế hoạch từ đó bị gác lại và không được sử dụng tuy đã góp vốn đầu tư nhiều thời hạn và tài lộc .
Để khắc phục cho yếu tố này, kế hoạch nhân lực nên được triển khai trực tiếp / gián tiếp bởi giám đốc điều hành quản lý, quản trị kế hoạch và đưa kế hoạch vào đúng quỹ đạo. Mặt khác, khắc phục phản kháng của nhân viên cấp dưới so với quá trình bằng cách thực thi từng mục biến hóa tại từng thời gian để nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể dần thích nghi .

Kế hoạch tuyển dụng

Tuyển dụng là nghĩa vụ và trách nhiệm số 1 của bất kể đội ngũ nhân sự nào, tìm kiếm, kiểm tra và sàn lọc kỹ năng và kiến thức tương thích là bước quan trọng để bảo vệ thành công xuất sắc cho tổ chức triển khai. Kế hoạch nhân sự sắp xếp cụ thể nhân sự tích hợp với điều tiết ngân sách, tiềm năng tuyển dụng ..

Tải ngay:  Bảng mẫu kế hoạch nhân sự Template

Theo dõi, sàng lọc ứng viên

Theo dõi thông tin liên lạc của ứng viên, câu hỏi và câu vấn đáp phỏng vấn, qua điện thoại thông minh, trạng thái, nhận xét .. của ứng viên, tùy thuộc vào quy mô của công ty và kế hoạch tuyển dụng hiện tại .

Tải ngay:  Bảng mẫu Theo dõi ứng viên Excel

Mẫu kế hoạch mở đầu dành cho nhân viên mới 

Tham khảo mẫu theo dõi hoạt động giải trí dành cho nhân viên cấp dưới mới bên dưới và triển khai bản kế hoạch riêng cho công ty bạn. Kế hoạch theo dõi hoạt động giải trí trong 1 năm là khoảng chừng thời hạn tốt nhất, hoàn toàn có thể hiển thị rõ những trách nhiệm từ lớn đến nhỏ được giao cho từng nhân viên cấp dưới mới ( thường mẫu kế hoạch này dành cho những doanh nghiệp lớn ) .

Tải ngay:  Bảng mẫu Theo dõi nhân viên mới

g. Theo dõi, trấn áp và phản hồi

Kế hoạch nguồn nhân lực thường có nhiều biến hóa do sự không ổn định của con người. Việc đo lường và thống kê, báo cáo giải trình và nâng cấp cải tiến liên tục sẽ giúp công ty tiến đến những tiềm năng kế hoạch đã nêu .

Mẫu bảng quản lý dự án

Bạn hoàn toàn có thể tùy chỉnh và update sự biến hóa theo mọi góc nhìn của tiến trình, san sẻ thông tin trạng thái với quản trị và thành viên khác trong nhóm và nhìn rõ được tổng lực tình hình nhân sự hiện tại .

Tải ngay:  Bảng mẫu quản lý dự án

5. Các thử thách so với lập kế hoạch và thực thi nguồn nhân lực

Trong mỗi nghành nghề dịch vụ luôn có thử thách và tiềm ẩn những rào cản .

• Dự báo luôn có tính không hoàn hảo: Thiết lập kế hoạch nguồn nhân lực dựa vào dự báo, đây không phải quá trình mang đến chính xác 100%
• Sự phản đối của lực lượng lao động: Nhân viên có thể cảm thấy rằng khối lượng công việc của họ tăng lên, họ có thể chống lại quy trinhg, hoặc không thoải mái khi thay đổi mô hình quen thuộc,
• Thiếu rõ ràng và các thay đổi bất ngờ: những điều không chắc chắn (như lao động vắn mặt, tăng giảm doanh thu từ nhân viên, công việc thời vụ, thay đổi công nghệ, hay biến động thị trường..) đều có thể ảnh hưởng đến kế hoạch.
• Hệ thống thông tin không hiệu quả: Hệ thống thông tin nguồn nhân lực cần phải đáng tin cậy, toàn diện và cập nhật.
• Các yếu tố về chi phí và thời gian: lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình tốn thời gian và chi phí, vì vậy các công ty thường tránh hoàn toàn, bỏ qua lợi ích.

6. Xu hướng của hoạch định nguồn nhân lực

• Toàn cầu hóa
• Áp dụng công nghệ: tăng cơ hội tìm kiếm, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
• Dữ liệu lớn: quản lý dữ liệu và thông tin nguồn nhân lực ngày càng lớn và tăng dần theo thời gian khi họ làm việc trong các khu vực chức năng khác. Việc ra quyết định có thể dựa trên dữ liệu, số liệu hiển thị ROI con người và công nghệ quản lý.
• Vấn đề bảo mật: Công nghệ mới cũng kèm theo mặt trái và những lo ngại về bảo mật thông tin lao động, dữ liệu cá nhân, bảo mật công ty và rủi ro chuỗi công ứng (data breach – vi phạm dữ liệu).

Vì xu hướng này dự kiến ​​sẽ tiếp tục trong những năm tới, vấn đề thời gian tuyển dụng tạo ra những khó khăn dự báo cho hầu hết các tổ chức.

Cuối cùng, những kế hoạch nguồn nhân lực phải được update tiếp tục hơn trong những công ty / tổ chức triển khai. Dữ liệu nhân lực này ngày càng hoàn toàn có thể đổi khác và tổ chức triển khai cần đưa ra thông tin kịp thời với những mạng lưới hệ thống tương thích tương hỗ .

Nguồn Tổng Hợp.

Source: https://blogchiase247.net
Category: Hỏi Đáp